L’Art de Vivre l’Expérience Professionnelle !

L'Art de Vivre l'Expérience Professionnelle !

« Quand je travaille, ça me repose, ne rien faire ou recevoir des visites me fatigue.» Cette phrase de Pablo Picasso est très percutante, au point où elle nous pousse à repenser notre relation avec le travail.

Dans un environnement de stress qui nous englouti dans des hostilités externes (concurrents) ou internes (légitimité), il est pratiquement inconcevable de joindre l’utile à l’agréable. Même dans le cas d’entrepreneurs indépendants, l’incertitude des revenues et de la pérennité de l’activité fait que le goût du travail est toujours amer ou au mieux aigre-doux. Aimer son travail par obligation n’est que éphémère, mais adorer son travail par passion Continuez à lire

DRH & Management 2.0

DRH & Management 2.0

Les directions des ressources humaines sont clairement au cœur de plusieurs transformations et changements que les entreprises entament ou subissent. Bien que le changement est un phénomène permanent que ces directions ont généralement l’habitude de manier, pensez-vous que la fonction RH s’adapte facilement et proactivement aux challenges du management 2.0, aux Continuez à lire

DSI & Transformation Digitale

DSI & Transformation Digitale

Les directions des systèmes d’information sont un acteur majeur de la transformation digitale de leurs organisations. Ceci dit, les DSI se sont vues souvent en chevauchement d’intérêt, de légitimité, et de plan d’action avec les directions marketing et même avec de nouvelles fonctions récemment créées, à l’instar des Chief Data Officers, et dernièrement des Chief Digital Officers. L’alchimie entre ces fonctions n’est pas Continuez à lire

Choisir de choisir !

Choisir de choisir !

Nous sommes souvent confrontés à des situations qui nous mènent à croire que nous n’avons pas le choix dans les malheurs que nous subissons. Il peut s’agir d’un accident, d’une perte d’un être proche, ou d’un échec professionnel ou personnel qui pollue notre existence et qui engendre une démotivation contre-productive et même une spirale dépressive. Cependant, Continuez à lire

Vaut-il mieux être petit chef dans une grande gare ou grand chef dans une petite gare?

Vaut-il mieux être petit chef dans une grande gare ou grand chef dans une petite gare?

Nous avons tous été confrontés à un changement de cap dans notre carrière professionnelle qui nous mets dans le dilemme du choix entre des opportunités avec des responsabilités réduites dans des sociétés importantes, ou des fonctions importantes dans des sociétés très petites. L’embarras du choix est bien résumé dans la question métaphorique: Vaut-il mieux être petit chef dans une grande gare ou grand chef dans une petite gare?

La première option signifie que vous bénéficiez d’un environnement structuré, stable et sécurisé alors qu’il peut signifier plus de limites dans l’évolution que vous pouvez avoir et plus de rigidité dans l’application de vos idées. La deuxième option vous donne plus de flexibilité et de liberté mais vous expose au risque de limiter vos perspectives d’évolution et même le risque de se retrouver dans avenir professionnel si la petite gare cesse d’exister comme elle peut ne plus justifier son existence économiquement parlant.

Si vous posez cette question autour de vous, vous n’aurez certainement pas de tendance claire, ni d’argument suprême qui confirme des préférences globalement reconnues. La raison est que chacun de nous interprète différemment la notion de stabilité, de sécurité, d’opportunité, et d’épanouissement selon son expérience passée, son cadre actuel de travail, et surtout ses ambitions futures. Il est donc difficile de rentrer dans une démarche de recommandation de réponse ou de démarche de réponse comme ceci relève du coaching individuel et dépends d’un nombre infini de variables.

Ceci dit, j’ai eu, personnellement quelques réponses de mon entourage qui sont assez originales, authentiques et ironiques, que vous allez certainement apprécier de part leur valeur pertinente. Ces réponses ne fuient pas nécessairement la décision et le choix, mais reflètent la perception complexe et mitigée des opportunités offertes par les entreprises où nous travaillons :

  • Mieux vaut être grand chef dans une grande gare !
  • Mieux vaut pouvoir prendre le train !
  • Mieux vaut avoir votre propre gare et grandir avec !
  • Tout dépends du style de management de votre boss !

La nature de ces réponses atypiques nous poussent à reconnaitre qu’il ne faut certainement pas se cloisonner à deux choix binaires mais penser à être créatifs et non-conformistes dans la définition du chemin à poursuivre afin de satisfaire nos passions et nos envies au lieu de respecter un statut-quo dégressif. Nous pourrons être ambitieux et sur-réaliste tout en sachant que qui ne tente rien n’a rien (Choix 1), ou nous pourrons innover et repenser la configuration ou nous nous trouvons (Choix 2), ou nous pourrons entreprendre pour mieux nous épanouir (Choix 3). La pertinence du choix 4 est un facteur déterminent pour aiguiller la décision vers un choix ou un autre. D’après tout, on ne quitte pas des mauvaises entreprises, mais on quitte plutôt des mauvais managers ! Effectivement, Plusieurs enquêtes internationales sur les raisons pour lesquelles les salariés quittent leurs entreprises, suggèrent que la première raison est le style de management des encadrants hiérarchiques. Le management est clairement un facteur important de motivation ou de démotivation qui peut faire basculer l’image d’une entreprise d’un extrême à un autre. Cette image perçue reflète l’environnement opérationnel et les modes d’encadrement que les managers mettent en place pour permettre à leurs équipes de s’épanouir. Cet environnement dépend, bien entendu, de la culture générale de l’entreprise mais il est plus biaisé par le comportement journalier des managers.

Ne déshumanisons pas le management !

Article-Farid-Yandouz-lemanagement

Les systèmes innovants de production, l’intelligence artificielle des machines, l’automatisation, la discipline et le respect des processus, et la mesure précise de la productivité individuelle ou/et collective restent le fondement de la gestion moderne des entreprises depuis la révolution industrielle d’il y a plus ce que 100 ans. Sans remettre en question l’efficacité de ces piliers de la performance, il est important de reconnaitre que les organisations ont surexploité ces leviers hors la limite pertinente de leur application tout en sous-évaluant Continuez à lire